上昇するホテルの人件費にどう対抗するか
2026年、アジア太平洋のすべてのホテル市場が最低賃金を引き上げましたが、賃金率を決めるホテルはありません。ホテルが決めるのは時間です。人件費は「賃金率 × 時間」であり、一般的な施設はシフトの60%で人員過剰なので、時間の側には賃上げが奪う分以上の余裕があります。今いるスタッフを時間別の需要に合わせてシフトに組むことで人件費の6〜12%を取り戻せ、5〜7%の賃上げを余裕をもって吸収できます。まずそこで戦うべきです。機械は二の次、シフトではなお埋めきれないピークのために導入します。
HotelCadenceはホテル向けの労務管理ソフトウェアです。ホテル管理システムにすでにある予約を読み取り、各部門が時間ごとにどれだけ忙しくなるかを予測し、それに合わせてシフトを作成し、実労働時間を記録して給与計算を準備します。すべてのシフトは部門長が承認します。シフト対象従業員1人あたり月額US$6から。
賃金率は交渉できない。時間は再設計できる。
ホテルの人件費とは、賃金率に有給の時間を掛け、残業割増と賦課金を加えたものです。だから賃金率を動かせないホテルでも、シフトに組む時間は動かせます。省庁、賃金審議会、賦課金が、公表されたスケジュールで賃金率を決めます。香港はいまや最低賃金を毎年見直します。シンガポールの段階的賃金の下限は毎年7月に上がります。日本は2030年代前半までに時給¥1,500を目標としています。賃金率に抗議しても、貴社のP&Lは何も変わりません。時間は貴社のものです。
250室のシティホテルの時間を歩いて見てみましょう。必要人員が7人から13人の間で変動する中、毎日11人の朝食スタッフ。10:00に電話応対する3人のフロント担当者と、17:00に120組の到着に向き合う3人。客室転換が60室でも240室でも、09:00に22人のハウスキーパー。これらはどれも間違った場所に置かれた有給の時間であり、賃上げ後は以前より高くつきます。需要に合わせたシフト作成はそれらの時間を動かし、その節約効果は以後の賃上げのたびに積み上がります。2026年の市場別賃金変更 →
時間を取り戻す5つのステップ
1. 部門ごとの業務量ドライバーを特定する
支払っている各時間が何のためにあるかを把握します。フロントの時間は時間別の到着数と出発数、団体ブロック、顧客タイプに応えるものです。ハウスキーピングの時間は出発と連泊の比率、客室タイプに応えます。料飲の時間は館内客のセグメント構成、パッケージコード、宴会カレンダーに応えます。季節と曜日は3つすべてに影響します。シフトが追随すべきはドライバーであり、稼働率だけではドライバーになりません。
2. ドライバーのデータを取得する
ホテル管理システムとレストランのレジはすでにすべてのドライバーを保持しています。OPERA Cloud、Mews、Cloudbeds、Shijiはいずれも、読み取るだけの接続を通じてそれらを共有します。手作業での出発点はエクスポートです。その次の段階が、システムを日次で読み取り、2週間先まで各部門を時間別に予測するAI需要予測です。そのリードタイムがあれば、土曜日のピークは月曜日にシフトへ組んだ通常の時間でカバーでき、16:30に残業を呼び出す人はいなくなります。予測の仕組み →
3. 労働基準（人員基準）を定める
チェックイン1件あたりの分数、出発客室1室あたりの分数、サーバー1人あたりのカバー数を、それぞれのサービス目標とともに定めます。基準は予測を時間あたりの人員数に変換し、同じ数字でお客様への約束を固定します。部門ごとに書面で合意してください。これはまた、自信をもって時間を削るための根拠でもあります。基準が必要としない時間は、移動できる時間です。
4. 効率的なシフトを設計する
最初に取り除くべきコストは残業です。これらの市場の多くで25〜50%の割増がつき、ほぼ常にピークを見誤ったシフトの兆候だからです。カーブに追随するシフトを設計します。午後の波をまたぐスイングシフト、チェックアウトに合わせたハウスキーピングの波、時差をつけた料飲の出勤と早上がり。すべてを労働時間の上限、休息ルール、残業上限の範囲内に収めます。オプティマイザーはそれらをハード制約として扱い、すべての基準を満たす最低コストのシフトを下書きします。AIシフト設計 →
5. シフトに人を割り当てる
スキル、契約時間、コストに基づいて割り当て、希望休を尊重します。離職は隠れた賃上げです。補充採用には数週間の研修とサービスの低下というコストがかかります。自分で選んだシフトは人を引き留めます。部門長がすべてのシフトを承認します。
相殺効果を測定する
販売客室あたり人件費、残業時間、シフト作成時間、サービスカバー率について12か月のベースラインを合意します。同じ4つを毎月報告します。賃上げは賃金率に現れ、シフトは時間に現れ、レポートは後者が前者に勝ったかどうかを示します。稼働率78%の250室の施設なら、典型的なケースで年間US$100,000〜200,000を取り戻します。ホテル人件費節約シミュレーター →
その後で機械を、残余に合わせたサイズで
シフトが需要に追随するようになれば、それでもなお基準を超えるピークこそが、キオスク、パブリックエリア用ロボット、外注契約の本当の根拠です。それぞれをシフトが残したギャップの大きさに合わせます。シフトを直す前に買った自動化は、すでに保有している遊休時間と競合します。
ホテル総支配人からよくある質問
2026年にホテルの最低賃金はどれくらい上がりましたか？
日本は前年の過去最大6.3%に続き、平均最低賃金を5%引き上げて¥1,177としました。香港は時給HK$43.1に移行しました。シンガポールはS Pass賦課金をS$650に、清掃員の最低賃金をS$2,080に引き上げました。韓国は時給₩10,320を設定しました。台湾は月NT$29,500を設定し、バリとジャカルタはそれぞれ約7%と6%上昇しました。
賃上げを相殺する最も速い方法は何ですか？
誰も必要としなかった時間を取り除くことです。一般的なホテルはシフトの60%で人員過剰です。時間別の需要予測に合わせてシフトを組めば人件費の6〜12%を取り戻せ、5〜7%の賃上げを余裕をもって吸収できます。しかも今いるスタッフのままで実現できます。
残業を減らすとサービスに悪影響がありますか？
残業は多くの場合、ピークを見誤ったシフトの症状です。ピークを予測して通常の時間で人員を配置すれば、割増がなくなると同時にカバー率が改善します。毎月のサービスカバー率レポートがそれを裏付けます。
賃上げには自動化で対応すべきですか？
自動化は二番目です。シフトを直す前にサイズを決めた自動化は、遊休時間の中にすでにあるかもしれないキャパシティを買うことになります。既存スタッフを最適化し、残存するピークを測定し、それからそのピークだけを自動化してください。
30分で、いずれにせよ人件費ギャップの書面による見積もりをお渡しします。
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